İşçi tarafından işverene ihtarname gönderilmesi ve sonuçları

12

İşçi tarafından işverene ihtarname gönderilmesi ve sonuçları


Mevzuata göre işyerinden alacaklarını alamayan işçi Arabulucuya başvurarak işverenden alacaklarını talep edebilir. Bununla birlikte bazı haklı durumlarda Arabulucuya başvurmadan işverene ihtarname göndermek de mümkündür. Ancak İşverene ihtarname çekerken dikkatli olmak gerekiyor. Örneğin İhtarnamede tek tek sayılmayan alacaklar kabul edilmemektedir. İhtarnamenin usulüne uygun çekilmemesi tazminat hakkının kaybedilmesi ile sonuçlanabilmektedir. Yargıtay’ın bu konuda bir çok farklı kararı bulunmaktadır.

Bir olayda tarafından iş akdininn “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uyulmaması” sebebiyle feshedildiği, bundan haberi bulunmayan işçinin bir gün sonra iş akdini “İşe gitmesine izin verilmemesi” sebebine dayanılarak haklı gerekçe ile feshedildiğini bildirir “Alacaklarını da talep ettiğini içeren” noterden ihtarname çektiği görülmüştür. Mahkeme huzuruna gelecek böyle bir olayda temel sorun iş akdinin kim tarafından feshedildiğinin kabulünde olacaktır. İşçinin haklı feshi dikkate alınacak olursa bu durumda ispat yükü de işverenden işçiye geçmiş olacaktır. İşçi bu feshin haklı olduğunu ispat edemezse hak kaybına uğrayabilecektir. Yargıtay bir çok kararında “fesih sebebi ile bağlılık ilkesi” gereği fesih sebebinin daha sonra değiştirilmesinin mümkün olmadığını kararlaştırmıştır. Bu sebeple ihtarname nedeniyle hak kaybına uğrama ihtimali yüksektir.

Reklam

İş sözleşmenizi İş Kanunu 24/2’nci madde çerçevesinde haklı nedenle sona erdirmeyi düşünüyorsanız noterden çekeceğiniz ihtarname değil, FESİH BİLDİRİMİ olmalıdır.

Örnek olarak;

“İHTARIN KONUSU:  4857 sayılı kanunun 24’ncü ve diğer ilgili mevzuat hükümleri gereği iş akdini haklı nedenlerle derhal feshettiğimizin bildirimi ile kıdem tazminatının, ihbar tazminatının, fazla mesai ücretlerinin, bayram ve genel tatil ücretlerinin, hafta tatili ücretlerinin, yıllık izin ücretlerinin, ödenmeyen aylık ücret alacağının ve AGİ, ikramiye ve diğer sosyal haklar da dahil olmak üzere diğer işçilik alacaklarının faiziyle derhal ödenmesinin bildiriminden ibarettir.” şeklişnde bir fesih bildirimi yaparak iş akdini feshedebilirsiniz.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu içtihadında “İşçi de işveren gibi fesih sebepleriyle bağlıdır.”(T.C Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2013/9-254 E. Karar No: 2013/1504 K. Tarih: 30.10.2013 demiştir.

Hemen belirtelim ki;

Kanundan veya sözleşmeden doğan bir hakka dayanılarak, bir sözleşme ilişkisinin tek taraflı olarak sona erdirilmesine ilişkin ve fesih hakları, birer hak niteliğindedir. Nitekim İş Kanunu, Borçlar Kanunu hükümlerine göre fesih bildirimi karşı tarafa ulaşırsa hüküm ifade eder.(TBK m. 11/2, İş Kanunu 17). Yargıtay kararları da bu yöndedir.

Tek taraflı olarak belirli hukuki sonuçların doğmasını sağlayan yenilik doğuran haklar, kural olarak, karşı tarafa (muhataba) yöneltilmesi gereken bir irade beyanı ile kullanılır. (Hukuk düzeni, bazı yenilik doğuran hakların ise, mahkemeye başvurarak dava yoluyla kullanılmasını gerekli görmüştür)

Karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanı ile kullanılan yenilik doğuran haklar, sonuçlarını bu beyanın muhataba varması ile kendiliğinden doğurur.” (Bkz. Prof. Dr. Mustafa Dural, Doç. Dr. Suat Sarı, Türk Özel Hukuku Cilt I Temel Kavramlar ve Medeni Kanunun Başlangıç Hükümleri, 2009, sayfa 149-154)

Bildirimin hangi andan itibaren hüküm doğuracağı hususu işçinin işyerinde bulunmadığı hallerde yapacağı veya işverence kendisine yapılacak fesih bildirimlerinde ortaya çıkabilir. Bu durumlarda fesih bildiriminin ulaşma anından itibaren hüküm doğuracağı görüşüne katılmaktayız. Gerçekten, İş Kanununun 17. Maddesindeki ‘bildirimin diğer tarafa yapılması’ sözü fesih bildiriminde karşı öğrenme anının esas alındığını göstermeyip öğrenmeden çok ulaşmayı destekleyen bir anlam taşır.” (Bkz. Prof. Dr. Nuri Çelik, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, 2017, s. 421, 422)

“Karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir irade beyanı olan fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurur. Fesih bildirimi posta ile yapılmışsa, karşı tarafa ulaştığı, diğer deyişle onun hakimiyet alanına girdiği anda sonuçlarını doğurur.” (Bkz. Prof. Dr. Sarper Süzek, İş Hukuku, 2017, s. 536)

Yargıtay kararlarına göre de, fesih bildirimi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, muhatabına (karşı tarafa) ulaştığı anda sonuç doğurur.


Fesih bildirimi hakkının kullanılması pek doğaldır. Yukarıda belirttiğimiz üzere bu hakkın doğru bir şekilde kullanılması hak kayıplarını önleyecektir. Daha evvelden yaşanan başka bir olayda ihtarnamede talep edilen tutarı aşan prime ilişkin yerel mahkeme kararı da Yargıtay’dan dönmüştür.


İşten atılan veya ayrılmak isteyen işçi, alacaklarına ilişkin işverene ihtarname çekerken hukuki yardım almalıdır.

İhtarnamede belirtilen beyanlar bağlayıcı olduğu için kimi durumlarda işçinin aleyhine sonuç doğurabilmektedir. Bunun bedeli de bazen yıllarca verilen emeğin karşılığı kıdem tazminatı hakkının kaybı sonucunu doğurabilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10 Nisan 2018 tarihinde verdiği 2015/24623 Esas ve 2018/8335 sayılı kararı, bu konuda tüm çalışanlar açısından uyarıcı niteliktedir.

Karar konusu dava, işveren tarafından iş akdi feshedilen işçi tarafından açılmıştır.

Dava açılmadan önce “1993-2013 yılları arasında 20 yıl çalıştığı iş yerinden atılan işçi, alacaklarının ödenmesi için noterden ihtarname çekmiştir. İhtarnamenin “Talep konusu” kısmında “Kullandırılmayan son 5 yıllık izin ücretlerimin ödenmesi talepli ihtarımdır” diyen işçi, ihtarnamenin içeriğinde ise yalnızca 20 yıllık çalışmasının karşılığını oluşturan kıdem tazminatının ödenmediğini belirtmiş ancak talepleri arasında bunu saymamıştır.

Yerel mahkeme davayı kabul etmiş ancak karar Yargıtay’dan dönmüştür.

Yargıtay kararında, davacı işçinin, iş akdinin feshinin ardından işverene gönderdiği ihtarnamenin “Talep konusu” kısmında “Kullandırılmayan son 5 yıllık izin ücretlerimin ödenmesi talepli ihtarımdır” şeklinde açıklama yaptığı belirtildi. İhtarnamenin içeriğinde ise “… 20 yıllık çalışmamın karşılığını oluşturan kıdem tazminatı ve son 5 yıllık izin ücretim tarafıma ödenmemiştir… Beş yıllık ücretli izin alacağımın tarafıma ödenmesi…” denildiği kaydedildi. Yargıtay kararında, davacının açık ve kesin bu beyanlarının kendisini bağladığı, bu durumda yerel mahkemenin sadece kullanılmayan izin parası talebini dikkate alması gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay, davacı işçi ihtarnamede 2010 yılından beri ödenmeyen 40 bin lira primi bulunduğunu ifade etmesine karşın, yerel mahkemenin 129 bin lira prime hükmetmesini de hukuka aykırı bulmuştur.

Kararda Yargıtay, davacının bakiye prim alacağının 40 bin lira olduğuna ilişkin beyanının kendisini bağladığını, yerel mahkemenin daha yüksek miktarda prim ödenmesi kararının hatalı olduğunu vurgulamıştır.

Yargıtay ayrıca, yıllık ücretli izin alacağının takdiri indirime tabi bir alacak kalemi olmadığını, bu alacağa indirim uygulanmasının hatalı olduğunu belirtmiş ancak davacı bu noktada temyizde bulunmadığı için bu hususu bozma sebebi yapmamıştır.

Yargıtay kararına konu bir başka davada ise işçi işverene ihtar çekerek, “şahsi nedenlerle” bir aylık ihbar süresinin bitiminde işten ayrılacağını bildirmiştir. İşçi, istifa dilekçesini verdikten bir hafta sonra Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan (SGK) yaş dışındaki emeklilik koşullarını yerine getirdiği için kıdem tazminatı alabileceğine dair yazı alarak işverene sunmuştur. İşveren kıdem tazminatını ödemezken, yerel mahkeme bu yazıya dayanarak kıdem tazminatı ödenmesine hükmetmiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin ilk fesih dilekçesinde şahsi nedenleri gerekçe gösterdiğini, “fesih sebebi ile bağlılık ilkesi” gereği fesih sebebini daha sonra değiştirmesinin mümkün olmadığını kararlaştırmıştır. Yargıtay, bu gerekçeyle yerel mahkeme kararını da bozmuştur

Daha önce verilen çeşitli Yargıtay kararlarında da kıdem tazminatı yazısının iş akdi feshedilmeden işverene sunulması gerektiği vurgulanmıştır.


Sonuç olarak hakkını kullanırken işçinin uzmanından(Avukat, İş Hukuku Uzmanı) yardım alması, konunun çok iyi araştırılarak bildirimde bulunulması çok önemlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu içtihadında ;

Öte yandan, davalı işveren tarafından iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle sona erdirildiği savunulmuş ise de, davacı tanıklarının yeminli beyanlarını destekler yönde davalı tanıklarının dahi davacının devamsızlığına değil işyerindeki görevlendirme nedeniyle çıkan tartışma sonrası davacının işyerinden ayrıldığına ilişkin beyanları ve bu beyanlar karşısında işverence tartışma sonrası tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilmesinin mümkün bulunmamasına göre, davalı işveren tarafından cevap dilekçesinde belirtilen fesih nedeni yöntemince kanıtlanmış değildir.

denilmiştir. (T.C Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas No: 2013/9-254 E. Karar No: 2013/1504 K. Tarih: 30.10.2013)

Büyükyılmaz Hukuk&Danışmanlık

Büyükyılmaz Hukuk&Danışmanlık

Başarı ayrıntılarda gizlidir

İlkeli-Güçlü-Yetkin
  • Önemli Not!

    Web sitesinin içinde yer alan tüm bilgi ve materyaller sadece bilgilendirme amaçlı olup, bunların tamamına veya bir kısmına dayanılarak yapılan işlemlere, eylemlere ve bunların sonuçlarına ilişkin hiçbir sorumluluk kabul edilmez.!

HİZMET TALEBİ

    Adınız/Firmanız

    Email

    Telefon

    Alan

    Konu

    Müsait Olduğunuz Vakit

    Talebiniz alındıktan sonra en geç 48 saat içerisinde size dönüş yapılacaktır.

    Büyükyılmaz

    Yorumlar kapalı, ancak trackbacks Ve pingback'ler açık.

    Bu sitede size daha iyi bir deneyim sunabilmek adına, bu sayfayı ziyaretinizle ilgili bilgileri toplamak amaçlı çerezler kullanılmaktadır. Çerez kullanımı politikamız için Çerez Politikası Tamam Gözat

    %d blogcu bunu beğendi: