İş Kanununda İşçi Açısından Haklı Fesih Halleri

11

İş Kanununda İşçi Açısından Haklı Fesih Halleri


İş Kanunu ve Mevzuatı işçiye işveren karşısında bir çok hak tanımıştır. Bunlardan birisi de işçinin iş akdini haklı nedene dayanarak feshetmesidir.

4857 sayılı İş Kanununun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. Maddesine göre “işin şeklinin değiştirilmesi” işçinin haklı sebeple fesih hakkını doğurur.

Reklam

Aynı kanunun 22. Maddesine göre işveren de ;

  • Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını,
  • Fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Böyle bir durumda işçi İş Kanunu 17 ile 21 inci madde hükümlerine göre hareket ederek yasal başvurusunu(Arabulucuya başvuru, dava) yapabilecektir.

İş Kanununa göre taraflar kendi aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Ayrıca çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz denmektedir. Sözleşmenin buna aykırı olarak değiştirilmesi halinde işçi sözleşmeyi haklı sebeple fesih hakkına sahip olacaktır.

4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin I. fıkrasına göre; “ İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” işçi hizmet akdini fesih edebilir.

Kural olarak işten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamamaktadır. Ancak; iş sözleşmesinin askerlik görevi, emeklilik hakkının elde edilmesi, sağlık problemlerinin işin yapılmasına sürekli bir biçimde engel oluşturduğunun belgelenmesi halinde işçi tarafından feshi halinde (istifa), çalışma süresinin en az 1 yıl olması koşulu ile kıdem tazminatı hakkı alınabilmektedir.

Özetle; iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi hizmet sözleşmesini bildirimsiz olarak feshedebilir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Örneğin işçinin yapmakta olduğu işin, sağlığı ve yaşayışı için sakıncalı olduğuna dair doktor raporu bulunması halinde işin değiştirilmesi, değiştirilmemesi halinde hizmet sözleşmesinin bildirimsiz olarak sona erdirilmesi mümkün olabilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Vergi Usul Kanunumuz açısından işverenin düşük ücretle düzenlediği ücret bordrosu naylon fatura gibi işlem görmektedir. Bu işverene cezai şartlar getirmenin 4857 sayılı iş kanunumuz açısından işçinin haklı fesih sebebi olarak tanımlanmıştır. İş Kanunumuzun 24-II e bendi “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,” diyerek işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır. 24. maddesinin e fıkrası da işçinin bu nedenle işten derhal ayrılmasına ve birikmiş kıdem tazminatını da talep etmesine olanak sağlar.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi. E.8001-K.12296 nolu kararında ve birçok başka kararda:

“işçinin çalıştığı süreye ait primleri tamamen ödenmemiş veya gerçek ücretine göre noksan ödenmiş ise, işi kabul etmemekte ve iş akdini feshetmekte haklı olur. Böyle olunca da ihbar tazminatı alamaz ise de, kıdem tazminatına hak kazanır” denmiştir. Görüleceği üzere yüksek yargıda konuyla ilgili işçinin lehine karar verilmiştir. Bu durumda işçinin fesih gerçekleştirirken şunlara dikkat etmesinde fayda vardır:

1. Fesih bildirimi noterden ile yapılmalı,
2. İş kanununun ilgili maddesindeki feshi gerektiren sebepler(bentler) yazılmalı,
3. Fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli,
4. Feshin şekli açıkça belirtilmeli(derhal veya ihbar önelli)

Peki Ücretin zamanında alınmaması haklı fesih sebebi midir?

4857 sayılı iş kanunumuzun 34. maddesinde ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir (zorunlu) nedenler dışında ödenmesi gerektiği tanımlanmıştır.

Mücbir sebep; deprem, su baskını, yangın, toprak kayması, kasırga, savaş durumu, hatta genel grev gibi önceden tahmini ve önlenmesi mümkün olmayan, çoğunlukla doğal afet türü olaylardır.

Maaş ödeme tarihinden itibaren 20 sine kadar ödenmez ise; 21 inci gün itibariyle İş Kanununun 26. maddesine göre 6 günlük (hak düşürücü) süre içinde 4857 sayılı iş kanunun 24. maddesi II e bendinde tanımlanan “ İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” maddesini gerekçe göstererek hizmet akdini haklı sebeple tazminatını almak kaydı ile fesih edebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/ 25967 kararında işçinin ücretinin kanuna uygun şekilde hesaplanıp ödenmemesi sebebine dayalı fesih işlemi yapabilmesi için şunlar oluşmalıdır:

  • Ücretin vadesinin gelmesi ve vadenin gelmesine rağmen ücretin ödenmemiş olması,
  • İşçi iş yerindeki iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmalı ancak mutad işleri yerine getirmeli,
  • İş sözleşmesini feshetmeden önce işverene ücret ödemesini yapabilmesi için vade tarihinden itibaren 20 günlük süre tanımalı,
  • Bu süre sonunda da ücretinin ödenmemesi durumunda işverene ihtarname çekerek mevcut durumdan haberdar etmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmelidir.

İş Kanunun 24. Maddesindeki aşağıdaki hallerin oluştuğu durumlarda işçiye haklı fesih hakkı tanımıştır:
II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Yukarıdaki açıklamalar ışığında işçi belirtilen durumlardan biri ile iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.


Hukukun genel kuralı gereği eden iddiasını ispatla yükümlüdür. Dolayısıyla işçi de mobbinge giren eylem ve davranışlardan bir ya da bir kaçına maruz kaldığını iddia ediyorsa ve akabinde bundan doğan yasal haklarını istiyorsa, öncelikle maruz kaldığı eylem ve davranışı ispatlamalıdır. Söz konusu ispat aracı, somut belgeler olabileceği gibi tanıklarda olabilecektir. Mevzuatımızda mobbingi tüm unsurları ile düzenleyen herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, ’e maruz kalma kadar onun ispatlanması da büyük öneme haizdir.

İddia etmek yeterli değildir. Mobbing olarak adlandırılan eylem ve davranışlara maruz kalan işçi ya da işçiler yasal anlamda haklı konuma gelmek istiyorlarsa, mağduriyetlerini mümkünse somut belgelerle, bu mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmelidirler. Aksi taktirde, hukuken haklı konuma gelmeleri zor bir olasılıktır. Mobbing’e maruz kalan işçinin yasal haklarını kanunlarda öngörülen hak düşürücü ve zaman aşımı sürelerine riayet etmek suretiyle talep etmeleri de önemli bir husustur.


Yıllık ücretli izne ilişkin hususlar arasında düzenlenmiş olup konuyla ilgili birde yönetmelik yayınlanmıştır. İş kanununun 54. maddesinde: “İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” denilmektedir. Bir başka deyişle çalışan iznini hak ettiği tarihten, bir sonraki hak ediş tarihine kadar kullanması gerekir. İşverenler iş yerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerine bu haklarını kesintisiz olarak kullandırmalıdırlar. Ancak işçi onay verirse yıllık izin süresi bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok 3’ e bölünebilir.

İş Kanununun 24. maddesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebileceği gerekçeleri göstermiştir. Çalışanın yıllık ücretli iznini hak ediş tarihinden itibaren, yeni hak ediş tarihine kadar kullandırmayan işverenin bu davranışı, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar kapsamına girmektedir. Yargıtayın vermiş olduğu kararlarda bu doğrultudadır.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2001/17459 esas numaralı kararında; hak kazandığı izni çalışmakta iken işverenden isteyen işçi kendisine böyle bir iznin kullandırılmayacağını açık ve kesin şekilde ifade edildiği takdirde iş kanununda tanınmış olan haklarını kullanabilir. Örneğin işçi için bu durumda sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisi verir demektedir.

Konuyu özetleyecek olursak:

1-İşçi yukarıda belirttiğimiz şekillerde yıllık ücretli izni hak etmeli,

2-Yıllık ücretli iznini kullanmak istediğine dair talepte bulunmalı,

3-İşvereninde yeni hak ediş tarihine kadar iznini kullandırmaması gerekir.

Bu 3 durumun oluşması halinde işçi yıllık izni kullandırılmadığı için iş kanununa göre haklı sebeple hizmet akdini fesih edebilir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde, sadece kıdem tazminatı ve varsa yıllık izin ücreti ile diğer ücret alacakları talep edilebilir. Kıdem tazminatı dışında başkaca maddi ya da manevi bir tazminat hakkı doğmaz.

Büyükyılmaz Hukuk&Danışmanlık

Büyükyılmaz Hukuk&Danışmanlık

Başarı ayrıntılarda gizlidir

İlkeli-Güçlü-Yetkin
  • Önemli Not!

    Web sitesinin içinde yer alan tüm bilgi ve materyaller sadece bilgilendirme amaçlı olup, bunların tamamına veya bir kısmına dayanılarak yapılan işlemlere, eylemlere ve bunların sonuçlarına ilişkin hiçbir sorumluluk kabul edilmez.!

HİZMET TALEBİ

    Adınız/Firmanız

    Email

    Telefon

    Alan

    Konu

    Müsait Olduğunuz Vakit

    Talebiniz alındıktan sonra en geç 48 saat içerisinde size dönüş yapılacaktır.

    Büyükyılmaz

    Yorumlar kapalı, ancak trackbacks Ve pingback'ler açık.

    Bu sitede size daha iyi bir deneyim sunabilmek adına, bu sayfayı ziyaretinizle ilgili bilgileri toplamak amaçlı çerezler kullanılmaktadır. Çerez kullanımı politikamız için Çerez Politikası Tamam Gözat

    %d blogcu bunu beğendi: